Le compte à rebours est lancé pour le statut commun: plus que 10 mois

"Je peux vous parler un moment? Asseyez-vous. J’ai de mauvaises nouvelles pour vous…" Une réorganisation, un conflit d’intérêts, un manque de formation, une situation qui se dégrade dans l’entreprise? Même si la nouvelle n’est pas toujours inattendue, elle fait mal: vous êtes licencié-e.

Votre conjoint ou votre meilleur ami est là pour vous aider à encaisser le premier choc. Les idées se bousculent dans votre tête: des projets qui tombent à l’eau, des lettres de candidature et un CV à rédiger, l’inscription au Forem,… Comment retrouver au plus vite un emploi correct? Dans la majorité des cas, ce n’est pas chose aisée, même si l’outplacement ou l’accompagnement de carrière peuvent vous aider un peu.

Qui peut affirmer que les ouvriers s’en sortent au moins quatre fois plus vite que les employés? Personne, bien évidemment. La Cour constitutionnelle l’a rappelé l’an dernier et a fixé une limite: pour le 9 juillet 2013 au plus tard, les ouvriers doivent bénéficier de la même protection que les employés (en matière de licenciement).

Plus que dix mois! Nous sommes confiants et décomptons les jours! Nous disposons bien sûr d’une proposition globale et réaliste ("Un meilleur statut commun pour ouvriers et employés") et tenons à adopter une attitude constructive en tant que partenaire social. D’autres se montrent bien plus craintifs.

Faut-il craindre une explosion des coûts pour les entreprises en cas d’assimilation des statuts des ouvriers et des employés? Un licenciement ne coûte souvent pratiquement rien à une entreprise: en règle générale, le travailleur preste son préavis et reste donc productif. N’oublions pas que, d’un point de vue européen, le droit belge en matière de licenciement est extrêmement flexible, ce qui n’est pas sans susciter la jalousie des entreprises néerlandaises par exemple. Si, et le choix revient à l’employeur, le préavis n’est pas presté, il doit alors être payé au travailleur.

Une théorie relativement perfide veut que ces indemnités de préavis soient considérées comme une "récompense" pour la fidélité du travailleur à l’entreprise. En termes économiques, il s’agit surtout de limiter la répercussion du coût du licenciement sur la collectivité (et notamment le coût des indemnités de chômage). Les entreprises qui investissent au niveau de la formation et des ressources humaines n’ont pas à payer pour les entreprises (bénéficiaires) qui le font pas.

Il est certain qu’au cours des prochains mois, on ne manquera pas de nous bombarder de diverses théories. Pourtant, la crise économique a tempéré l’enthousiasme par rapport au modèle danois de "flexicurité". Les difficultés autour des fonds de pension complémentaires ont aussi donné le coup de grâce au modèle autrichien du "sac à dos". Même si nous n’avons jamais tourné le dos aux discussions théoriques, le moment est aujourd’hui venu de mettre la théorie en pratique. Il ne nous reste que dix mois.

Piet Van den Bergh, conseiller au service d’étude de la CSC